Как уволить за прогул и не проиграть в суде

Что закон считает прогулом

Подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК называет прогулом отсутствие на рабочем месте без уважительных причин весь рабочий день или смену, независимо от её длины. Второй вариант, отсутствие больше четырёх часов подряд в течение дня. Ровно четыре часа подряд прогулом не считаются, как и два раза по три часа с перерывом.

Верховный суд в постановлении Пленума от 17.03.2004 № 2 (пункт 39) расширил список ситуаций, которые тоже квалифицируются как прогул. Сюда относится уход с работы без предупреждения или до конца двухнедельного срока после заявления об уходе. Сюда же самовольно взятые отгулы и самовольный уход в отпуск. Отдельно о том, когда самовольный отпуск законен, а когда нет, мы писали в статье про отпуск за свой счёт.

Закон относит прогул к однократным грубым нарушениям. Одного случая достаточно, копить выговоры не нужно. Но именно поэтому суды проверяют такие увольнения строже остальных.

Когда отсутствие не считается прогулом

Уважительных причин ТК не перечисляет, оценивает их работодатель, а при споре суд. Болезнь с больничным, авария на дороге, вызов в суд или военкомат, задержанный рейс, тяжёлая болезнь ребёнка. Если причина подтверждена, увольнение незаконно.

Есть и прямые запреты в законе. Работник вправе приостановить работу, если зарплата задержана больше чем на 15 дней, и письменно известил вас об этом (статья 142 ТК). Отказ выйти на новое место после незаконного перевода тоже не прогул, это отдельно указано в пункте 40 постановления Пленума № 2. У удалённого сотрудника понятие рабочего места размыто, поэтому для него закон ввёл своё основание, о нём ниже.

Первый день отсутствия

Сотрудник не вышел к началу смены. Первое, что делаем, звоним ему и родственникам из анкеты. Человек мог попасть в больницу, и тогда разговор об увольнении закончится, не начавшись.

Если связи нет, фиксируйте факт. Руководитель подразделения и двое коллег подписывают акт об отсутствии на рабочем месте. В акте дата, время начала и конца отсутствия, место, подписи и должности. Акт составляйте за каждый день, а не один на неделю. В табеле отмечайте неявку по невыясненной причине, пока причина не прояснится.

На практике этот шаг пропускают чаще всего. Директор маленькой фирмы и так знает, что Иванов не пришёл, и бумага кажется лишней. Но в суде доказывать прогул обязан работодатель, это прямо сказано в пункте 38 постановления Пленума № 2. Без актов доказывать нечем.

Объяснение от работника

Статья 193 ТК требует до наказания затребовать письменное объяснение. У работника два рабочих дня. Если объяснения нет, составляется акт об этом, и после него можно двигаться дальше. Отсутствие объяснения не мешает применить взыскание.

Запрос делайте письменным и с датой получения. Если человек на работе, вручите под подпись. Если пропал, отправьте ценным письмом с описью и уведомлением на адрес из трудового договора, продублируйте в мессенджер. Два рабочих дня отсчитывайте с момента, когда письмо получено или вернулось с отметкой. Без запроса объяснения увольнение незаконно, даже если прогул был очевиден.

Если человек нашёлся и назвал причину, попросите подтверждение. Справка из больницы, протокол ДТП, повестка, билет с отметкой об отмене рейса. Решение, уважительна ли причина, принимаете вы, но в суде его будут проверять по тем же бумагам. Причина вроде «проспал» или «был у друга на даче» уважительной не считается, а вот «сидел с внезапно заболевшим ребёнком без справки» лучше обсудить с юристом, прежде чем подписывать приказ.

Если сомневаетесь, не спешите с увольнением. Месяц на решение у вас есть, и его хватит, чтобы собрать документы и выслушать человека.

Сроки, после которых уволить уже нельзя

Месяц считается со дня, когда о прогуле узнал руководитель, которому работник подчинён, даже если сам он наказывать не вправе (пункт 34 постановления Пленума № 2). В этот месяц не входят больничный сотрудника и его отпуск. А вот отгулы и междувахтовый отдых течение месяца не останавливают, и на этом теряют время компании со сменным графиком. Шесть месяцев со дня самого прогула работают как жёсткий потолок, его не продлевает ничто, кроме производства по уголовному делу.

Пример. Выездной менеджер прогулял два дня в начале июля, а его руководитель узнал об этом только в конце августа, когда сверял отчёты о визитах к клиентам. Месяц пошёл с конца августа, и уволить ещё можно. А если бы всплыло только в феврале следующего года, шесть месяцев истекли бы, и увольнение стало бы незаконным.

Соразмерность наказания

Часть 5 статьи 192 ТК обязывает учитывать тяжесть проступка и обстоятельства. Пункт 53 постановления Пленума № 2 добавляет, что работодатель должен доказать, что учёл и прежнее поведение работника, и его отношение к труду. Суд вправе восстановить человека, если прогул был, а увольнение за него слишком жёсткое.

Поэтому перед приказом соберите короткую справку. Сколько лет работает, были ли взыскания, жалобы, что сорвалось из-за его отсутствия. Сотрудника с десятилетним стажем без единого замечания, который не вышел один раз, суд, скорее всего, вернёт. Для такого случая разумнее выговор, который устоит в суде.

Кого уволить за прогул нельзя

Беременную сотрудницу работодатель не вправе уволить по своей инициативе ни за что, кроме ликвидации организации или прекращения деятельности ИП. Это часть первая статьи 261 ТК, прогул здесь не исключение. Работник младше 18 лет увольняется по вашей инициативе только с согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.

Никого нельзя уволить по инициативе работодателя во время больничного и отпуска (часть 6 статьи 81 ТК). Если прогульщик принёс больничный в середине процедуры, остановитесь и продолжите после выхода. Месяц на взыскание на это время замирает.

Приказ и дата при увольнении за прогул

Основание в приказе пишется дословно по кодексу, со ссылкой на подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК. Свободные формулировки вроде «за систематические прогулы» суд потом исправит, а ошибку в основании засчитает против вас.

С датой путаются чаще всего. По статье 84.1 ТК днём прекращения договора считается последний день работы. Когда работник долго отсутствует, последний рабочий день и день приказа не совпадают, и закон это прямо допускает. Та же статья освобождает работодателя от ответственности за задержку трудовой книжки при таком несовпадении, если увольнение именно за прогул. Задним числом приказ не пишется, его дата всегда текущая.

Ознакомьте работника под подпись в течение трёх рабочих дней со дня издания приказа, не считая дней, когда его нет на работе. Отказался подписать или не пришёл, составьте акт и сделайте запись на самом приказе.

Расчёт, трудовая книжка и сведения в СФР

По статье 140 ТК расчёт выплачивается в день увольнения. Но если в этот день работник не работал, деньги отдаются не позднее следующего дня после того, как он сам потребует расчёт. Для прогульщика это ваш случай, только не держите деньги дольше этого срока.

В расчёт входят зарплата за фактически отработанные дни и компенсация за неиспользованный отпуск. За дни прогула ничего не начисляется. Удержать из расчёта «ущерб от прогула» нельзя, список удержаний в статье 137 ТК закрытый, а о том, как взыскать с работника реальный ущерб, есть отдельный порядок.

Если работник в день увольнения не пришёл за бумажной трудовой книжкой, направьте ему уведомление явиться за ней или согласиться на отправку почтой. Для электронной трудовой книжки сведения о трудовой деятельности отправляются заказным письмом. Со дня отправки ответственность за задержку с вас снимается. Сведения об увольнении по форме ЕФС-1 передайте в СФР не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа.

Удалённый сотрудник перестал отвечать

Для дистанционных работников статья 312.8 ТК даёт своё основание. Если сотрудник без уважительной причины не взаимодействует с вами больше двух рабочих дней подряд со дня запроса, договор можно расторгнуть. Иной срок может быть указан в порядке взаимодействия, который вы с ним согласовали.

Поэтому для удалёнщиков пропишите в договоре, по какому каналу идут запросы и как фиксируется их получение. Без этого доказать, что запрос был, сложно. Если порядок взаимодействия не согласован вовсе, начните с дополнительного соглашения, а уже потом думайте об увольнении.

Как это выглядит по дням

Возьмём продавца небольшого магазина, который в понедельник не вышел на смену и не берёт трубку.

В понедельник администратор и два продавца подписывают акт об отсутствии за весь день. Вечером директор звонит матери сотрудника из анкеты, та ничего не знает. Во вторник второй акт, а директор отправляет ценное письмо с описью, в котором просит объяснить причину отсутствия с понедельника, и дублирует текст в мессенджер. Акты продолжают составлять каждый день.

Письмо вручено в пятницу. Два рабочих дня на ответ истекают в следующий вторник. В среду, если объяснения нет, составляется акт о непредоставлении объяснения. Директор проверяет, не беременна ли сотрудница и не на больничном ли она по данным СФР, поднимает её личное дело и пишет короткую справку о прежнем поведении. В тот же день или чуть позже издаётся приказ об увольнении с последним рабочим днём, предшествующим первому дню прогула, а копия и уведомление о трудовой книжке уходят почтой.

Весь путь занял около полутора недель. Месяц со дня обнаружения не истёк, шесть месяцев тем более.

Папка доказательств на случай спора

Суд смотрит на документы, а не на то, что «все и так знали». Соберите в одну папку акты об отсутствии за каждый день, табель, запрос объяснения с описью и уведомлением о вручении или возвратом конверта, акт о непредоставлении объяснения, приказ с отметкой об ознакомлении или актом об отказе, справку о прежних взысканиях и поведении работника.

Пригодятся и косвенные следы. Выгрузка из системы пропусков, если она есть, сообщения в рабочем чате, график смен с подписью сотрудника. Храните папку минимум до истечения срока на обращение в суд, а лучше дольше, потому что срок могут восстановить.

Если работник всё же пошёл в суд

На спор об увольнении у работника один месяц со дня, когда он получил копию приказа или трудовую книжку (статья 392 ТК). Пропущенный срок суд может восстановить, если причина уважительная.

При проигрыше суд восстанавливает работника и взыскивает средний заработок за всё время вынужденного прогула, а по просьбе работника может просто изменить формулировку на «по собственному желанию» (статья 394 ТК). Есть и смягчающая деталь. Если прогул действительно был без уважительной причины, а ошибка только в процедуре, средний заработок взыскивают не с первого дня неявки, а со дня приказа (пункт 41 постановления Пленума № 2). Посчитаем на примере. Продавец с зарплатой 50 000 рублей судился с магазином пять месяцев и выиграл. Средний заработок за это время выйдет примерно в 250 000 рублей, сверху компания начислит с него взносы, по общему тарифу 30 процентов это ещё около 75 000. Полную цену проигранного спора со взносами и моральным вредом мы посчитали в статье во что обходится увольнение сотрудника.

Частые ошибки в процедуре

• Один акт на неделю отсутствия вместо акта за каждый день.
• Приказ раньше, чем истекли два рабочих дня на объяснение.
• Увольнение беременной сотрудницы или работника на больничном.
• Свободная формулировка основания вместо текста статьи 81 ТК.
• Приказ, датированный первым днём прогула, задним числом.
• Взыскание через полтора месяца после того, как руководитель узнал о прогуле.